Ukoliko ste mislili da ćemo u ovom tekstu odgovoriti na pitanje koga će pandemija opasnog virusa teže ekonomski pogoditi – poslodavca ili zaposlenog – i da li je to pravično, samo ste delimično u pravu. Ono što je najbitnije za sve, međutim, i to bez obzira na to da li ste poslodavac ili zaposleni, jeste da se ponašamo odgovorno i savesno.
Stoga, da bismo vam pružili savete o tome kako da se odgovorno ponašate u određenim situacijama i da biste znali šta možete da očekujete, analizirali smo odredbe Zakona o radu i Zakona o zaštiti bezbednosti i zdravlju na radu, kao relevantnih propisa koji regulišu ovu oblast. Za vas smo izdvojili glavna pitanja koja smatramo da će se u praksi pojaviti, a koja su od velikog značaja za sve u trenutnoj situaciji.
Obaveza je poslodavca da zaposlenima osigura bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu u skladu sa Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu.
Pre svega, poslodavac je dužan da obezbedi preventivne mere radi zaštite života i zdravlja zaposlenih, kao i da za njihovu primenu obezbedi potrebna finansijska sredstva.
U konkretnom okolnostima, to znači da je poslodavac dužan da o svom trošku zaposlenima obezbedi adekvatna higijenska sredstva za održavanje lične i zajedničke higijene na radnom mestu, kao i higijene samog radnog mesta, u skladu s uputstvima i preporukama nadležnih državnih organa, instituta javnog zdravlja, kao i SZO. Ove mere obuhvataju obezbeđivanje zaposlenima sapuna i tople vode, dezinfekcionih sredstava za čišćenje ruku i radnih površinina, redovno održavanje i provetravanje prostorija, i slično.
Dalje, poslodavac je dužan da osposobi zaposlene za bezbedan i zdrav rad i dužan je da im izdaje uputstava za rad na siguran način.
U kontekstu zaštite od virusa COVID-19, poslodavac je dužan da potpuno i blagovremeno informiše zaposlene o predlozima i uputstvima nadležnih organa, instituta javnog zdravlja, kao i SZO u pogledu zaštite od virusa i održavanja higijene na radnom mestu, te da zaposlene obuči za korišćenje nabavljenih preventivnih zaštitnih sredstava. Ove mere obuhvataju obuku u pogledu korišćenja zaštitnih sredstava, pravilno informisanje zaposlenih o načinu prenosa virusa, isticanje adekvatnih uputstava na vidljivom mestu u prostorijama poslodavca, i slično.
Konačno, poslodavac je dužan da obezbedi zdravu i bezbednu radnu okolinu za sve zaposlene. Iz navedenog proizilazi da poslodavac ima pravo i obavezu da zaposlenog, za kog opravdano smatra da predstavlja opasnost po zdravlje drugih zaposlenih, udalji s radnog mesta.
Ukoliko poslodavac posumnja da zaposleni pokazuje simptome virusa COVID-19, poslodavac mora zaposlenog da udalji s radnog mesta, uz poštovanje određenih uslova. Prvo, poslodavac se mora pridržavati uputstava nadležnih organa u pogledu procedure prijave sumnje na zaraženost virusom COVID-19, a što se odnosi na stavljanje zaposlenog u izolaciju i kontaktiranje nadležne zdravstvene ustanove. Drugo, poslodavac mora postupati na takav način da poštuje prava i interese zaposlenog, imajući u vidu da podaci o zdravlju zaposlenog predstavljaju podatke o ličnosti koji uživaju zaštitu po zakonu.
Zaposleni nema pravo da samoinicijativno iz straha od zaraze odbije da stupi na radno mesto i dužan je da nastavi s izvršavanjem radnih zadataka u skladu s nalogom poslodavca.
Ukoliko bi zaposleni samovoljno prestao da dolazi na posao i da izvršava naloge poslodavca iz straha od zaraze virusom, ovakvo postupanje moglo bi se smatrati povredom radne obaveze, odnosno radne discipline i moglo bi predstavljati osnov za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca.
Međutim, ponavljamo da je poslodavac u obavezi da sprovede neophodne mere radi bezbednosti i zaštite zdravlja na radu, koje su opisane u tački 1. U slučaju da poslodavac očigledno ne ispunjava ove svoje obaveze, zaposleni bi eventualno mogao da odbije da stupi na rad dok poslodavac ne sprovede sve neophodne mere, ali bi se ovo svakako cenilo od slučaja do slučaja.
Zaposleni mogu da od poslodavca zahtevaju da im odobri rad na daljinu, odnosno rad od kuće, međutim, ne postoji obaveza poslodavca da udovolji ovakvom zahtevu zaposlenih.
Zakonom o radu propisano je da je zaposleni dužan da poštuje organizaciju rada i poslovanje kod poslodavca, odnosno da je dužan da obavlja poslove prema nalozima poslodavca i na mestu gde se poslovi obavljaju.
U slučaju straha od zaraze, zaposleni može tražiti od poslodavca da mu odobri rad od kuće, ukoliko to dozvoljava priroda posla. Međutim, poslodavac diskreciono odlučuje o zahtevu zaposlenog i nema obavezu da zahtevu udovolji.
Ukoliko bi zaposleni bez odobrenja poslodavca odbio da dođe na posao i radio od kuće, takvo ponašanje moglo bi se smatrati povredom radne obaveze od strane zaposlenog i moglo bi predstavljati osnov za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca.
Posebno napominjemo da se gore navedeno ne odnosi na najekstremnije situacije stanja u državi, tj. proglašenja vanrednog stanja na čitavoj teritoriji Srbije, u kom slučaju se odstupa od Ustavom zajemčenih ljudskih i manjinskih prava, i donošenja mera vanrednog stanja koje bi uključivale naredbu građanima da ostanu u svojim domovima i sl.
Ukoliko ne postoji odluka nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca o prekidu rada ili drugim merama kojima se ograničava proces rada, poput odluke o korišćenju kolektivnog godišnjeg odmora, zaposleni nema pravo na posebno odsustvo s posla iz straha od zaraze virusom COVID-19.
Pravo da odsustvuje s posla zaposleni ostvaruje pod opštim uslovima propisanim Zakonom o radu, što, između ostalog, uključuje pravo na neplaćeno odsustvo i pravo na korišćenje godišnjeg odmora.
Pre svega, kada je u pitanju neplaćeno odsustvo, Zakonom o radu je propisano da poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade. Dakle, poslodavac ima pravo, ali ne i obavezu da zaposlenom koji strahuje od zaraze virusom COVID-19 odobri neplaćeno odsustvo, ukoliko to dozvoljavaju potrebe posla, pri čemu treba imati na umu da za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa.
Takođe, zaposleni može odsustvovati s posla u slučaju korišćenja godišnjeg odmora u skladu sa Zakonom o radu. U tom smislu, zaposleni koji strahuje od zaraze virusom, a ima pravo na korišćenje godišnjeg odmora, može zahtevati od poslodavca da mu odobri korišćenje godišnjeg odmora u traženom periodu. Međutim, poslodavac je taj koji konačno odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog, te nema obavezu da zaposlenom odobri korišćenje godišnjeg odmora u periodu koji zaposleni zahteva.
Poslodavac nema pravo da kontroliše kako zaposleni koristi odobreni godišnji odmor, niti ima pravo da korišćenje godišnjeg odmora od strane zaposlenog uslovljava na bilo koji način izborom destinacije.
Naravno, obaveza je zaposlenog da se prilikom odabira destinacije za korišćenje godišnjeg odmora pridržava zabrana, uputstava i preporuka nadležnih državnih organa, instituta javnog zdravlja i SZO, kako bi se umanjila opasnost od zaraze virusom COVID-19.
Zaposleni samo izuzetno može da odbije službeno putovanje na koje ga je uputio poslodavac.
Naime, Zakon o radu ne reguliše posebno obavezu odlaska zaposlenog na službeni put u zemlji ili inostranstvu po uputu poslodavca, s obzirom na to da postupanje po nalogu poslodavca, pa tako i po nalogu kojim se zaposleni upućuje na službeni put, predstavlja osnovnu radnu obavezu zaposlenog. Neopravdano odbijanje zaposlenog da postupi po nalogu poslodavca kojim se upućuje na službeni put moglo bi se, stoga, smatrati povredom radne obaveze koja je osnov za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca.
Međutim, smatramo da bi izuzetno, iz opravdanih razloga, zaposleni imao pravo da odbije nalog poslodavca kojim se upućuje na službeni put u inostranstvu ili zemlji.
Ovo se pre svega odnosi na situacije kada se zaposleni upućuje na službeni put u mesto koje je odlukom nadležnog organa Republike Srbije, odnosno druge države, ukoliko je u pitanju put u inostranstvo, proglašeno za žarište virusa, odnosno u mesto u kojem je odlukom nadležnog organa, usled pandemije virusa COVID-19, ograničeno pravo na slobodu kretanja ili okupljanja.
Takođe, smatramo da bi zaposleni imao pravo da odbije uput na službeni put i u druga mesta, to jest u mesta koja nisu zvanično proglašena za žarišta i mesta u kojima sloboda kretanja ili okupljanja nije zvanično ograničena, ali za koja je opštepoznato, na osnovu javno dostupnih informacija, da predstavljaju žarišta virusa usled velike transmisije i stope zaraženosti među lokalnim stanovništvom.
Zaposleni je dužan da poslodavca obavesti o svim razlozima za privremenu sprečenost za rad, bez obzira na uzrok, pa tako i o slučaju eventualne zaraženosti virusom COVID-19..
Naime, Zakon o radu propisuje da zaposleni mora u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad o tome obavestiti poslodavca i dostaviti mu potvrdu lekara koja sadrži i vreme trajanja očekivane sprečenosti za rad. U slučaju teže bolesti zaposlenog, navedenu potvrdu poslodavcu mogu dostaviti i članovi domaćinstva zaposlenog u navedenom roku od tri dana.
Nedostavljanje navedene potvrde poslodavcu smatra se povredom radne discipline koja je osnov za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca.
Ipak, imajući u vidu izvanredne okolnosti u vezi s pandemijom virusa COVID-19, smatramo da bi poslodavci trebalo da zauzmu fleksibilniji pristup i omoguće zaposlenima da navedenu potvrdu dostave i nakon proteka roka od tri dana.
Zaposleni koji su zaraženi virusom COVID-19 i nalaze se na bolovanju, odnosno u karantinu, ostvaruju pravo na naknadu zarade za vreme privremene sprečenosti za rad pod opštim uslovima iz Zakona o radu.
Naime, Zakon o radu predviđa da zaposleni za vreme odsustvovanja s rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana ostvaruju pravo na naknadu zarade, i to u visini od 65% ako je sprečenost za rad prouzrokovana bolešću van rada, odnosno 100% od prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, ako je sprečenost za rad prouzrokovana profesionalnom bolešću.
Ističemo da se zaraženost virusom COVID-19 može smatrati profesionalnom bolešću samo u slučaju zaraze medicinskog osoblja zaposlenog u zdravstvenoj ustanovi u kojoj se pruža nega zaraženim pacijentima. Dakle, zarađeno medicinsko osoblje, koje je privremeno sprečeno da radi, ima pravo na naknadu u visini od 100% od prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, do 30 dana.
U svim ostalim slučajevima, to jest kada zaraženi zaposleni nisu medicinsko osoblje, zaraza virusom COVID-19 ne smatra se profesionalnom bolešću. U takvim slučajevima, zaposleni za vreme privremene sprečenosti za rad u dužini do 30 dana ostvaruje pravo na naknadu zarade u visini od 65% od prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad.
Poslodavac samostalno donosi odluku o organizaciji procesa rada, te može doneti odluku o prekidu rada dok traje opasnost od zaraze virusom COVID-19, ukoliko smatra da za to postoji opravdan razlog i ako to dozvoljavaju potrebe posla.
U slučaju prekida rada po odluci nadležnog organa poslodavca zbog opasnosti od zaraze, zaposleni imaju pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini. Uz saglasnost ministarstva nadležnog za rad, poslodavac može odrediti i duže trajanje prekida rada, a zaposleni i u tom slučaju imaju pravo na naknadu zarade u navedenom iznosu.
Ukoliko poslodavac ne osigura bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, nadležni državni organ ili organ poslodavca može doneti odluku o prekidu rada.
Ovakvu odluku o prekidu rada nadležni organ doneo bi ukoliko se poslodavac ne bi pridržavao preporuka i uputstava nadležnih državnog organa, instituta javnog zdravlja i SZO i ukoliko ne bi sprovodio mere prevencije i obučavanja zaposlenih opisane u tački 1.
U slučaju prekida rada po naredbi nadležnog organa, zaposleni imaju pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu.
Podaci o zdravstvenom stanju zaposlenih, uključujući informacije o zaraženosti virusom COVID-19, smatraju se podacima o ličnosti u smislu Zakona o zaštiti podataka o ličnosti čija je obrada zabranjena i, kao takvi, predstavljaju tajnu.
Lični podaci koji se odnose na zaposlenog, a koji se čuvaju kod poslodavca, ne smeju biti dostupni trećem licu, osim u posebnim slučajevima propisanim zakonom, a zaposleni svakako ima pravo na uvid u dokumente koji sadrže njegove lične podatke i pravo da zahteva brisanje podataka koji nisu od neposrednog značaja za poslove koje obavlja. Tako, nakon oporavka od virusa COVID-19, zaposleni može zahtevati od poslodavca da iz dokumenata koje poseduje izbriše podatak o ranijoj zaraženosti.
U slučaju povrede obaveze tajnosti ličnih podataka zaposlenog, poslodavac bi odgovarao zaposlenom za pretrpljenu materijalnu i nematerijalnu štetu.
Za više informacija možete nas kontaktirati na covid19@geciclaw.com
