Pandemija COVID-19 stavila je radnopravno zakonodavstvo na test situacione osetljivosti. Kako podeliti teret novonastalih okolnosti između poslodavaca i zaposlenih jer i jedni i drugi su građani čiji je izvor prihoda ozbiljno ugrožen. Izvori radnog prava, u određenoj meri, već sadrže odgovore na poplavu pitanja koja se pojavila. Pitanje je kako ih adekvatno primeniti na svaku konkretnu okolnost tako da se zaštite oni najugroženiji i da se teret ekonomskih efekata pandemije, ako je moguće, pravedno rasporedi. Analizirali smo, ovog puta, relevantne radnopravne propise i odluke vlasti u Bosni i Hercegovini koje se tiču novonastale situacije usled širenja virusa COVID-19.
Aspekt koji izaziva najveću zabrinutost tiče se mogućnosti poslodavca da otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za radom zaposlenog usled ekonomskih i organizacionih potreba
Zakoni kažu da poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenog ako (a) usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, a poslodavac ne može radniku obezbediti drugi posao (Republika Srpska), odnosno (b) ako je takav otkaz opravdan iz ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (Federacija BiH).
Ako se zdravorazumski konstatuje da će, usled vanrednog stanja i širenja virusa COVID-19, verovatno doći do ekonomskih i organizacionih promena i prestanka potrebe za radom određenog broja zaposlenih kod mnogih poslodavaca, ishitreno se poslodavci mogu odlučiti na korišćenje ove, naizgled, mogućnosti, a zaposleni (na prvi pogled opravdano) mogu strahovati za svoja radna mesta.
Međutim, neophodno je upozoriti i jedne i druge da se na ovu odredbu ne može tek tako „paušalno“ pozivati pukim navođenjem od strane poslodavca da je u njegovom poslovanju došlo do ekonomskih i organizacionih promena. Šta to zapravo znači? Ukoliko je neki radnik primio rešenje o otkazu ugovora o radu, ili se neki poslodavac sprema da takav otkaz uruči, a u njemu su samo prepisane gore navedene odredbe bez daljeg obrazlaganja, punovažnost takvih rešenja biće podložna preispitivanju.
Naime, otkaz iz navedenih razloga podrazumeva i detaljnije obrazloženje u čemu se ogledaju promene iz kojeg bi proizašlo da je zaista prestala potreba za radom zaposlenog. Kancelarija Gecić Law, već je pisala o ovom načinu davanja otkaza u Srbiji naglašavajući tada da razlog za otkaz ne mogu biti očekivani i pretpostavljeni ekonomski gubici. S obzirom na to da je vanredno stanje u BiH uvedeno pre desetak dana, nije očekivano da će i jedan poslodavac moći u ovom momentu opipljivo da prikaže gubitke koje je navodno već pretrpeo i zbog čega opravdano otpušta radnike. Takođe, gore navedena odredba iz Zakona o radu Federacije BiH, jasno kaže: „ako je takav otkaz opravdan iz ekonomskih, tehničkih i drugih razloga“. Iz same činjenice da vlada pandemija i da je uvedeno vanredno stanje ne može se zaključiti da postoji opravdanost otkaza u svakom konkretnom slučaju. Ona se mora obrazložiti, a za ovako kratko vreme teško da se može očekivati da su prikupljeni dovoljno jaki argumenti da bi takvi otkazi „preživeli“ sudove.
U slučaju eventualnih kasnijih punovažnih otkaza, neophodno je ukazati na obaveze nekih poslodavaca da donesu program rešavanja viška zaposlenih i na obavezu isplate otpremnina nekim zaposlenima
Višak zaposlenih
Obaveze koje se tiču programa rešavanja viška zaposlenih, slično uređene i u Federaciji i u Republici Srpskoj, podrazumevaju proceduru čija je konstruktivnost upitna s obzirom na to da je diskutabilna tehnička mogućnost konsultovanja sindikata ili saveta zaposlenih u uslovima izolacije te da je neizvesno koliko će vanredno stanje uopšte trajati i kakve će biti potrebe poslodavca nakon njegovog ukidanja.
Obavezu donošenja programa imaju poslodavci koji zapošljavaju više od 30 radnika ukoliko u naredna tri meseca/90 dana nameravaju da otpuste deset radnika zaposlenih na neodređeno (prema Zakonu o radu Republike Srpske), odnosno najmanje pet radnika (kako je propisano u Federaciji BiH, bez preciziranja da se radi o zaposlenima na neodređeno). Ovakav program podrazumeva konsultovanje sa sindikatima, odnosno savetima zaposlenih i prethodno dostavljanje programa udruženjima radnika čiji je sadržaj detaljno regulisan. Između ostalog, program podrazumeva razmatranje mera poput preraspoređivanja radnika na drugo radno mesto kod istog poslodavca; prekvalifikaciju; mera za koje poslodavac smatra da bi mogle pomoći radnicima da nađu zaposlenje kod drugog poslodavca; mera koje se tiču rada pod nepunim radnim vremenom.
Otpremnina
Otpremnina nije pravo svih radnika. Pojavilo se pitanje među radnicima zaposlenim na određeno da li i oni imaju pravo na otpremninu. Odgovor je, prema zakonu, ne. Pravo na otpremninu i u Republici Srpskoj i u Federaciji BiH stiču radnici zaposleni na neodređeno koji su u radnom odnosu kod poslodavca najmanje dve godine i kojim poslodavac otkazuje ugovor o radu, ali ne iz razloga poput neizvršavanja radnih zadatak već upravo npr. zbog otkaza usled prestanka potrebe za radom. Visina otpremnine određuje se prema godinama provedenim na radu kod poslodavca u skladu sa zakonom i unutrašnjim opštim aktima poslodavca.
Alternativa otkazu (ukoliko uopšte prema svemu navedenom postoji punovažna mogućnost davanja otkaza), može biti plaćeno odsustvo usled smanjenog obima posla – narodski rečeno, čuveni prinudni odmor
U Zakonu o radu Republike Srpske, propisano je da poslodavac, uz konsultacije sa sindikatom/savetom radnika, može radnika uputiti na plaćeno odsustvo u slučaju neplaniranog privremenog smanjenja obima poslova kod poslodavca, kao i razloga ekonomsko-finansijske ili tehničko-tehnološke prirode. Za vreme trajanja plaćenog odsustva radnici ostvaruju pravo na naknadu plate u visini od najmanje 50% prosečne plate radnika ostvarene u prethodna tri meseca. Način upućivanja radnika, dužina trajanja, prava i obaveze radnika i druga pitanja vezana za bliže uređenje plaćenog odsustva uređuju se kolektivnim ugovorom.
Nakon razmatranja zakonskih mogućnosti u slučaju prestanka potrebe za radom zaposlenog, postavlja pitanje se šta je sa onima sa suprotnim problemom, onima za čijim radom postoji uvećana potreba – prekovremeni rad
Republika Srpska: U slučaju povećanja obima posla i između ostalog epidemije, radnik je dužan da na nalog poslodavca radi duže od punog radnog vremena. Prekovremeni rad ne može biti duži od četiri sata dnevno, ali ni deset sati nedeljno. Praktično, radnik bi imao obavezu da npr. radi dva sata duže svaki radni dan u nedelji. Ali, sve to imajući na umu opšti maksimum da radnik u toku kalendarske godine ne može raditi prekovremeno više od 180 sati.
Za vreme prekovremenog rada, zaposleni ima pravo na uvećanje zarade. Zakon ne propisuje nikakav izuzetak od pravila da se prekovremeni rad plaća onda kada se obavlja zbog posledica epidemije. Iako navedeno deluje logično i možda suvišno da se naglašava, primetna je tendencija da kako vlasti, tako i građani preširoko tumače mogućnosti sužavanja osnovnih prava za vreme vanrednog stanja. Prekovremeni rad za poslodavca nije prinudni rad koji se zabranjuje instrumentima za zaštitu ljudskih prava. Nije čak ni ona vrsta dozvoljenog prinudnog rada u slučajevima kada je to neophodno u okolnostima poput pandemije i vanrednog stanja. Matematika je jednostavna, ukoliko ima potrebe za prekovremenim radom, ako govorimo o privatnom sektoru, zar ne bi trebalo da je to zbog povećanja prometa konkretne robe ili usluga. Da li je onda i profit veći i ko prisvaja višak?
Federacija BiH: U slučaju više sile, radnik je dužan da obavlja rad, na nalog poslodavca, duže od punog radnog vremena. Prekovremeno se može raditi najviše osam sati nedeljno. O tome da se novonastala pandemija upravo može smatrati višom silom kancelarija je već pisala, tako da ovde napominjemo da u ovim okolnostima, zaposleni ima obavezu obavljanja prekovremenog rada. Ali, ponovo uz naglašavanje da prekovremeni rad nije prinudni rad.
Rad od kuće
Vlada Federacije BiH, među preporukama poslodavcima objavljenim 17. marta, preporučila je poslodavcima da, ukoliko je to zbog prirode posla moguće, odnosno ako to proces rada dozvoljava, upute zaposlene da rade od kuće.
Rad od kuće može se podvesti pod odredbe zakonodavstva BiH koje se tiču rada van prostorija poslodavca. Naša kancelarija, već je pisala o ovoj vrsti načina obavljanja rada kada je konstatovano da u situaciji proglašenja vanrednog stanja u državi, zaposleni mogu da rade od kuće i na osnovu same odluke poslodavca. Međutim, u slučaju da poslodavac želi da detaljnije pravno reguliše radni odnos zaposlenih koji u novonastaloj situaciji rade od kuće, može zaposlenom da ponudi zaključenje Aneksa ugovora o radu.
Ukoliko se proces rada odvija i dalje i to u prostorijama poslodavca, neophodno je ukazati na obaveze poslodavaca koje se tiču mere zaštite bezbednosti i zdravlja na radu
U pomenutim preporukama Vlade Federacije BiH, navodi se i da su poslodavci su obavezni da, u skladu sa propisima iz oblasti zaštite na radu, osiguraju redovno i pojačano sprovođenje higijenskih mera u radnim i pomoćnim prostorijama, a koje, između ostalog, podrazumevaju čišćenje i dezinfekciju prostora, kao i redovnu ventilaciju i provetravanje. Na pitanje šta tačno podrazumeva čišćenje i dezinfekcija prostorija s obzirom na to da bi trebalo da su ovo standardne mere održavanja prostorija poslodavca (i mimo vanrednog stanja), tj. koliko češće sada takve mere treba da se preduzimaju, trebalo bi da odgovore daju inspekcijski organi.
Poslodavci koji zapošljavaju veći broj radnika trebalo bi da izvrše reorganizaciju radnog vremena ukoliko to proces rada dozvoljava, a rad koji se odvija u jednoj smeni trebalo bi rasporediti u dve smene, kako bi se izbegla koncentracija većeg broja radnika na jednom mestu.
Zaštita porodice i radne obaveze
U preporukama Vlade navodi se: Omogućiti radnicima, roditeljima maloletne dece do deset godina, odsustvo sa posla za jednog roditelju u slučaju da oba roditelja rade. U ovom slučaju, posebno je potrebno podvući reč preporuke i zapitati se šta ovo praktično znači. Da li roditelji ovo mogu da dožive kao svoje pravo ili je ono predmet diskrecionog odlučivanja poslodavca? Šta ukoliko su npr. oba roditelja i, tako deficitarni, medicinski radnici i njihovi neposredno nadređeni zahtevaju od njih dolazak na rad. Jedino što se može odgovoriti na bezbroj sličnih pitanja koja se pojavljuju jeste da ostaje da vlast ovo pitanje bliže uredi ili da se reč da inspekcijskim organima, a mi ćemo kada se (i ako) to desi dati svoju analizu. Za sada, upitno je kako preporuci dati obavezujuće dejstvo.
Godišnji odmor u izolaciji
Preporukama Vlade, naglašeno je i da radnicima treba omogućiti korišćenje godišnjeg odmora. U početku, u praksi se i jesu pojavljivali slučajevi poslodavaca koji su zaposlenima nudili izbor između godišnjeg odmora kada imaju punu naknadu zarade i plaćenog odsustva uz procentualno manju naknadu zarade. Sada, međutim, kada je neizvesnost dužine trajanja vanrednog stanja mnogo očiglednija, pitanje je koliko je svrsishodno korišćenje godišnjeg odmora s obzirom na to da njegovo trajanje zavisi od „sakupljenih“ slobodnih dana, a u kalendarskoj godini to je uglavnom najviše 20 radnih dana (osim u izuzetnim slučajevima ograničenog produžavanja) jer je moguće da bi se odmor navršio pre kraja vanrednog stanja. Takođe, potrebno je naglasiti da je godišnji odmor pravo radnika, a ne obaveza. Iako građani na našim prostorima poznaju oksimoron „prinudni odmor“, već smo objasnili da je poseban institut koji podrazumeva isplatu umanjene zarade.
Eventualna otvorena pitanja analiziraćemo nakon što vlasti u BiH kao i poslovna praksa daju odgovore na njih.
U svakom slučaju, kada god se analiziraju prava radnika i poslodavaca, neophodno je imati na umu postojanje specifičnog lanca uzroka koji može na svom kraju da ima efekte suprotne željenoj meri primenjenoj na početku. Naime, moguće je da se kod poslodavaca iz privatnog sektora rad uredi tako da radnici budu maksimalno zaštićeni i primaju plate iako je tempo rada umanjen, a profit značajno opao. Na kraju međutim, to može dovesti do ozbiljnih poremećaja u privredi i ekonomiji, likvidacije i stečaja privrednih društava, rasta cena i smanjenja kupovne moći. Takve posledice, snosiće ponovo i sami zaposleni iako je inicijalna namera bila da se oni zaštite. Dakle, prilikom izbora režima organizacije rada u okolnostima koje nisu poštedele nikog, treba se setiti zmijice u igrici koja na kraju sama sebi ugrize rep.
Za više informacija možete nas kontaktirati na covid19@geciclaw.com
